Quelle prise en charge des arrêts de travail?

Version à jour du 24.11.2020

Maladie, cas contact, garde d’enfant, salarié vulnérable … : mais comment dois-je les indemniser ?

La prise en charge des différents arrêts de travail à l’heure de la COVID-19 peut être un casse-tête. En effet, au cours de cette période de crise sanitaire, les motifs d’arrêt de travail se sont multipliés, et face à des règles multiples et changeantes, il peut être difficile d’identifier clairement la prise en charge d’un tel arrêt de travail par la sécurité sociale, voire l’Etat, et par l’employeur.

Pour vous aider à vous y retrouver, voici un tableau faisant l’inventaire des différents arrêts de travail possibles ainsi que les règles de prise en charge pour chacun d’entre eux.

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 Motif de l’arrêt

Qualification de l’arrêt, procédure et dispositif mis en place Prise en charge par la sécurité sociale ou l’Etat Prise en charge par l’employeur
Salarié malade (de la Covid ou non)

Arrêt maladie « classique »

Le salarié doit envoyer son arrêt maladie délivré par un médecin à la CPAM ainsi qu’à l’employeur

Versement d’IJSS selon les conditions habituelles (application des conditions de durée d’activité ou contribution minimale et du délai de carence de 3 jours)

L’employeur applique les dispositions conventionnelles habituelles concernant les règles de maintien de salaire en cas d’arrêt maladie non professionnel.

Jusqu’au 31 décembre 2020, si le salarié ne remplit pas la condition d’ancienneté pour avoir droit au maintien de salaire selon la CCN, il bénéficiera du complément employeur selon les dispositions légales compte tenu que la condition d’ancienneté de 1 an a été supprimée temporairement pour le maintien de salaire légal. Ce maintien de salaire légal est le suivant :

Délai de carence de 7 jours

Maintien par l’employeur durant 60 jours (30 jours à 90 % et 30 jours à 66,66 %)

Cas contact faisant l’objet d’une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile

Arrêt de travail dérogatoire

Le salarié doit être déclaré « Cas contact » par un médecin ou bien par l’Assurance maladie. Cet arrêt doit être de 7 jours minimum. Si le salarié s’est isolé spontanément avant d'avoir été contacté par l'Assurance maladie, l'arrêt peut être rétroactif dans la limite de 4 jours. Si les résultats de test ne sont pas encore connus à la fin de l'arrêt de 7 jours, le salarié peut le prolonger dans la limite de 7 jours supplémentaires.

La demande se fait par le salarié sur declare.ameli.fr

Avant de verser les indemnités journalières, l'Assurance maladie vérifiera que le salarié est bien identifié comme cas contact. En cas d'accord, il reçoit une attestation d'isolement valant arrêt de travail dérogatoire, qui pourra être présentée à l’employeur

Jusqu'au 31 décembre 2020, versement des IJSS sans délai de carence et sans condition d'ouverture de droit. Les indemnités journalières ne sont pas prises dans les compteurs de durée maximale d'indemnité journalière.

Il s’agit ici d’un arrêt dérogatoire et non pas d’un arrêt maladie à proprement parlé dès lors qu’il appartient au salarié d’effectuer la démarche sur le site Ameli pour obtenir l’arrêt.

En conséquence, le salarié ne bénéficie pas de la prise en charge conventionnelle au titre d’un arrêt maladie classique mais seulement de la prise en charge selon les dispositions légales.

Jusqu’au 31 décembre 2020, le salarié bénéficiera du complément employeur selon les dispositions légales à savoir :

Pas de condition d’ancienneté

Pas de délai de carence de 7 jours

Maintien de 90 % de la rémunération brute pendant les 30 premiers jours puis 2/3 de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants (ces durées étant augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté sans que chacune d’elles puisse dépasser 90 jours )

Salarié dit « vulnérable »

Arrêt dérogatoire dès lors que le salarié présente un certificat médical de son médecin (1)

Prise en charge au titre de l’activité partielle

Dispositif applicable jusqu’au 31 décembre 2020

Le salarié doit présenter à l’employeur un certificat d’isolement de son médecin traitant ou de ville.

Si le salarié bénéficiait déjà d’un certificat d’isolement délivré entre mai et août 2020 et se trouve toujours dans la liste des salariés « vulnérables », il n’a pas besoin de demander un nouveau certificat d’isolement à son médecin

 

 

Au titre de l’activité partielle, l’Etat prend en charge 70% du salaire brut horaire du salarié.

L’employeur, une fois en possession du certificat d’isolement, doit réaliser une demande d’activité partielle sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

L’employeur verse une indemnité d’activité partielle au salarié égale à 70% du salaire brut horaire

Salarié vivant avec une personne dite vulnérable Plus d’arrêt possible à ce titre depuis le 1er septembre 2020     
Parents contraints de garder leur enfant (de moins de 16 ans ou handicapé)

Arrêt dérogatoire dès lors que le salarié ne peut pas télétravailler.

Pris en charge au titre de l’activité partielle

Dispositif applicable jusqu’au 31 décembre 2020

Le salarié doit présenter à l’employeur :

Soit une attestation prouvant la fermeture de l’établissement ou classe fournie par l’établissement scolaire

Soit un document de l’Assurance Maladie attestant que son enfant est considéré comme un « Cas Contact à risque » et fait l’objet d’une mesure d’isolement à ce titre.

Mais également une attestation sur l’honneur précisant qu’il est le seul des deux parents à bénéficier d’un arrêt de travail pour les jours concernés

Au titre de l’activité partielle, l’Etat prend en charge 70% du salaire brut horaire du salarié.

L’employeur, une fois en possession de ces documents, doit réaliser une demande d’activité partielle sur le site activitepartielle.emploi.gouv.fr

L’employeur verse une indemnité d’activité partielle au salarié égale à 70% du salaire brut horaire

(1) Il faut également que le salarié ne puisse ni recourir totalement au télétravail ni travailler sur site en bénéficiant des mesures de protection renforcées suivantes :

L’isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d’un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d’exposition, en particulier par l’adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles;

Le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l’occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés: hygiène des mains renforcée, port systématique d’un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les quatre heures et avant ce délai s’il est mouillé ou humide;

L’absence ou la limitation du partage du poste de travail ;

Le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé;

Une adaptation des horaires d’arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne, afin d’y éviter les heures d’affluence;

La mise à disposition par l’employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

L’employeur doit veiller à ce que les salariés vulnérables, lorsqu’ils travaillent en présentiel, bénéficient de mesures de protection complémentaire dans des conditions de sécurité renforcée, qui correspondent selon elle, a minima, aux mesures suivantes :

Bureau individuel ou limitation du risque (ex : écran de protection, aménagement des horaires) ;

Vigilance particulière quant au respect des gestes barrière ;

Absence, ou à défaut limitation du partage du poste de travail et nettoyage et désinfection de ce dernier au moins en début et en fin de poste ;

Mode de déplacement domicile travail favorisant le respect des gestes barrières, pouvant notamment s’appuyer sur une adaptation des horaires d’arrivée et de départ.

En tout état de cause, si un salarié peut « télétravailler » ou si l’employeur peut assurer la mise en oeuvre des mesures de protection renforcées vues ci dessus, le salarié ne peut pas bénéficier du dispositif d’activité partielle.

Pièces jointes :